직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 지난 16일부터 시행됐다.

하지만 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속 제기됐다.

이에 고용노동부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 자주 제기되는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대해 설명자료를 질문과 답변 형식으로 마련했다.

[직장 내 괴롭힘의 정의]

(근로기준법 제76조의2) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

[직장 내 괴롭힘의 구성 요건]

[1] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것
 ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능 
 ㅇ (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있음
   - 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자-피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려

[2] 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것
 ㅇ 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서,
   ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나,
   ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당
 ㅇ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만,
   - 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아님

[3] 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
 ㅇ (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며,
   - 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있음
 ㅇ (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미
   - 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있음

 당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단

[직장 내 괴롭힘 판단 기준]

[1] 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가?

□ 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음
 ㅇ 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있음

<괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>
ㅇ 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장
ㅇ 일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장
ㅇ 업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장

[2] 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?

□ 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음
 ㅇ 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아님
   - 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않음

<괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>
ㅇ 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위

<괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>
ㅇ 과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없음

[3] 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?

□ 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음 
 ㅇ 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음

<괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>
ㅇ 상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었음

<괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>
ㅇ 무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함

[4] 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

□ 사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위”가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음
 ㅇ 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 “관계의 우위”를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것임
   - 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 “관계의 우위”가 인정될 필요가 있음

<괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>
ㅇ 대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능)
ㅇ 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음

[5] 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

□ 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능
 ㅇ 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않음

<괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>
ㅇ 상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함

<괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>
ㅇ 서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨

[6] 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지?

□ 「파견법」 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음

□ 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움
 ㅇ 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임

[7] 고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지?

□ 고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음

□ 다만 2018.10.18.부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있음
  * 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1,000만 원의 과태료 부과 가능, 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금
 ㅇ 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 하며,
  - 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 함

[취업규칙 개정]
 
[1] 취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가?

□ 취업규칙에 규정할 내용에는 ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육, ▲고충상담, ▲사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있음

□ 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고,
 ㅇ ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요

[2] 7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가?

□ 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과함

[3] 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가?

□ 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련하여 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아님

□ 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우, 
 ㅇ 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 ‘개방조항’을 근거로 징계를 결정할 수 있음
  * ▲기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우, ▲법령 위반 행위를 한 경우, ▲기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우

[4] 취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가?

□ 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우,
 ㅇ 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능

[제도의 실효성 관련]
 
[1] 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데?

□ 개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대

□ 한편, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는
 ① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고
 ② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장의 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방·대응 시스템을 점검할 수 있으며,
 ③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있고,
 ④ 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획임

[2] 기존 형법·근로기준법 및 남녀고용평등법 등을 통해서도 폭행, 모욕, 명예훼손, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는데 중복 규제 아닌가?

□ 개정법에는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람에 대한 형사처벌 또는 과태료 규정이 없기 때문에 이중처벌이 되지 않고,
 ㅇ 다만 회사 내에 신고된 경우 조사를 거쳐 행위자에 대한 조치를 취하도록 법에 명확하게 규정된 것이며, 중복 규제가 아님
 ㅇ 특히, 성희롱 사안의 경우 남녀고용평등법을 우선 적용하도록  하고 있으므로 중복성 우려가 없음

[3] 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

□ 대표이사가 행위자로 지목되었고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우,
 ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음

□ 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있음
 ㅇ 진정이 제기되면 지방관서는 사업장에서 실시한 조사 및 조치 사항에 법위반 사실은 없는지, 명백한 불합리한 내용은 없는지, 취업규칙은 적절한지 등을 확인하고 법위반 등이 확인된 경우에는 ‘개선지도’ 실시
  * 법위반이 확인되어 개선지도를 하였음에도 이를 불이행하는 경우, 법위반 취약사업장에 해당하여 차기 사업장 근로감독 대상에 포함

[4] 직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의가 있는 경우에는 어떻게 되는가?

□ 사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효
 ㅇ 다만, 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기 가능
  * (예시) 피해자·가해자 조사 누락, 목격자 등 중요 참고인 조사 미실시, 행위자를 피해근로자의 인근으로 재배치 등
 ㅇ 행위자의 경우 회사의 조치에 이의가 있다면 사내 재심절차 또는 노동위원회에 구제신청할 수 있음

문의: 고용노동부 근로기준정책과(044-202-7529)

<자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>